Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę to proces, który wymaga szczególnej uwagi zarówno ze strony przejmującego, jak i przekazującego przedsiębiorcy. Przepisy regulujące to zagadnienie mają na celu ochronę interesów pracowników w sytuacji zmiany pracodawcy. Artykuł 23¹ Kodeksu pracy stanowi kluczową regulację w tym zakresie, określając prawa i obowiązki stron podczas transferu zatrudnienia. Przyjrzyjmy się szczegółowo temu zagadnieniu, analizując zarówno przepisy, jak i ich praktyczne zastosowanie.

Podstawy prawne przejęcia pracowników

Przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę reguluje przede wszystkim art. 23¹ Kodeksu pracy. Przepis ten wprowadzono do polskiego systemu prawnego w celu implementacji dyrektyw unijnych dotyczących ochrony praw pracowniczych podczas transferu przedsiębiorstw. Jego głównym celem jest zapewnienie ciągłości zatrudnienia i ochrona pracowników przed negatywnymi skutkami zmian właścicielskich.

Zgodnie z art. 23¹ § 1 KP, w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że pracownicy automatycznie przechodzą do nowego pracodawcy, bez konieczności rozwiązywania dotychczasowych umów o pracę i zawierania nowych.

Warto podkreślić, że przejście zakładu pracy następuje niezależnie od woli pracowników. Nie jest wymagana ich zgoda ani podpisywanie nowych umów o pracę. Transfer pracowników następuje z mocy prawa.

Przepis ten ma zastosowanie w różnych sytuacjach biznesowych, takich jak:

• Fuzje i przejęcia przedsiębiorstw
• Sprzedaż części przedsiębiorstwa
• Outsourcing określonych funkcji
• Przekształcenia formy prawnej działalności
• Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych

Zakres przejęcia i jego interpretacja

Kluczowe znaczenie dla prawidłowego zastosowania art. 23¹ KP ma interpretacja pojęcia „przejścia zakładu pracy lub jego części”. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że musi nastąpić transfer zorganizowanej jednostki gospodarczej, która zachowuje swoją tożsamość i jest zdolna do prowadzenia działalności gospodarczej.

Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wielokrotnie podkreślał, że o przejściu zakładu pracy decyduje faktyczne przejęcie zadań i środków umożliwiających ich realizację. Nie jest konieczne przejęcie wszystkich składników majątkowych, ale tych, które pozwalają na kontynuowanie działalności. W praktyce oznacza to, że nawet przejęcie samych pracowników wraz z know-how może być interpretowane jako przejście części zakładu pracy.

Dla prawidłowej oceny, czy w danym przypadku doszło do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ KP, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• Rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu
• Przejęcie składników materialnych (budynki, maszyny, wyposażenie)
• Wartość składników niematerialnych
• Przejęcie większości pracowników
• Przejęcie klientów
• Stopień podobieństwa działalności przed i po przejęciu

Obowiązki informacyjne pracodawców

Zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca mają określone obowiązki informacyjne wobec pracowników. Zgodnie z art. 23¹ § 3 KP, muszą oni poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia.

Informacja ta powinna być przekazana na piśmie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. Jednak brak dopełnienia tego obowiązku nie wpływa na sam fakt przejścia pracowników – transfer następuje niezależnie od dopełnienia obowiązków informacyjnych.

W przypadku gdy u pracodawców działają organizacje związkowe, informacje te przekazuje się również tym organizacjom. W niektórych przypadkach może być również konieczne przeprowadzenie konsultacji z przedstawicielami pracowników, co pozwala na uwzględnienie ich stanowiska przed finalizacją procesu przejęcia.

Konsekwencje przejęcia dla warunków zatrudnienia

Nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy wynikające ze stosunków pracy. Oznacza to, że pracownicy zachowują dotychczasowe warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, stanowisko, wymiar czasu pracy oraz staż pracy. Zmiana pracodawcy nie może być powodem do pogorszenia warunków pracy i płacy.

Nowy pracodawca jest również zobowiązany do stosowania dotychczasowych układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych przez okres co najmniej jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy, chyba że wprowadzi korzystniejsze warunki lub strony uzgodnią inaczej.

W praktyce często pojawia się pytanie o możliwość zmiany warunków zatrudnienia po przejęciu. Zgodnie z orzecznictwem, nowy pracodawca może dokonać zmian w warunkach zatrudnienia, ale muszą one być uzasadnione przyczynami niedotyczącymi przejścia zakładu pracy i przeprowadzone zgodnie z ogólnymi zasadami Kodeksu pracy (np. poprzez wypowiedzenie zmieniające).

Możliwość rozwiązania stosunku pracy

Przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Jednak pracownik, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy, może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. W takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oznacza to, że pracownik zachowuje prawo do odprawy, jeżeli przysługiwałaby mu ona w przypadku zwolnienia przez pracodawcę. Jest to istotny mechanizm ochronny dla pracowników, którzy nie akceptują nowego pracodawcy lub nie zgadzają się na zmianę warunków zatrudnienia wynikającą z przejęcia.

Odpowiedzialność za zobowiązania pracownicze

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ § 2 KP). Ta zasada ma fundamentalne znaczenie dla ochrony interesów pracowników.

Oznacza to, że pracownik może dochodzić swoich roszczeń (np. zaległego wynagrodzenia, niewykorzystanego urlopu czy niezapłaconych nadgodzin) od obu pracodawców. W praktyce, pracodawcy często uzgadniają między sobą szczegółowy podział odpowiedzialności w umowie transferowej, jednak takie ustalenia nie wpływają na uprawnienia pracowników do dochodzenia roszczeń od obu podmiotów.

Praktyczne wyzwania i rekomendacje

Przejęcie pracowników w trybie art. 23¹ KP niesie ze sobą szereg wyzwań praktycznych. Aby proces przebiegł sprawnie i zgodnie z przepisami, warto uwzględnić następujące rekomendacje:

• Przeprowadzić dokładny audyt prawny (due diligence) przed przejęciem, uwzględniający wszystkie aspekty zatrudnienia, w tym umowy o pracę, regulaminy, układy zbiorowe i inne zobowiązania
• Przygotować szczegółową dokumentację transferową, w tym wykaz przejmowanych pracowników i ich warunków zatrudnienia
• Zaplanować komunikację z pracownikami, uwzględniając ustawowe terminy informowania oraz zapewniając przejrzystość procesu
• Uzgodnić między pracodawcami szczegółowy podział odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze
• Przygotować plan integracji przejmowanych pracowników w struktury nowego pracodawcy, uwzględniając aspekty kulturowe i organizacyjne

Szczególną uwagę należy zwrócić na kwestie związane z ochroną danych osobowych pracowników. Transfer danych pracowniczych powinien odbywać się zgodnie z przepisami RODO, co może wymagać dodatkowych zabezpieczeń i zgód. Warto przygotować odpowiednią dokumentację oraz poinformować pracowników o zasadach przetwarzania ich danych przez nowego administratora.

Przejęcie pracowników w trybie art. 23¹ KP to złożony proces, który wymaga starannego planowania i realizacji. Prawidłowe zastosowanie przepisów pozwala na zachowanie ciągłości zatrudnienia i ochronę praw pracowniczych, jednocześnie umożliwiając przedsiębiorcom realizację strategicznych celów biznesowych. Kluczowe znaczenie ma właściwa interpretacja przepisów i ich praktyczne zastosowanie w konkretnych okolicznościach biznesowych, dlatego w przypadku wątpliwości warto skorzystać z profesjonalnego doradztwa prawnego.